Av allireza76 
Du ska kunna säga emot – inte slippa krav.
Jag har genom åren hållit en hel del workshops för team och ledningsgrupper om psykologisk trygghet.
Det är ett intressant koncept. Rätt genomfört kan det bli ett väldigt kraftfullt verktyg. Det kan hjälpa människor att våga säga vad de ser, erkänna misstag, ifrågasätta beslut och lyfta problem innan de växer sig stora.
Men något började skava.
När jag följde upp med beställarna efter tre och sex månader hörde jag samma sak från flera håll. De hade medarbetare som hade tagit konceptet, vänt på det och börjat använda det som ett vapen.
Kritik mot den egna prestationen beskrevs som bristande psykologisk trygghet.
Obekväma besked blev kränkningar.
Tydliga krav blev ett arbetsmiljöproblem.
I vissa fall upplevde cheferna att de inte längre vågade säga som det var. Inte för att de saknade mod, utan för att varje tydlig återkoppling riskerade att mötas av skarp kritik och anklagelser om att de skapade otrygghet.
Det fick mig att fundera.
Hade vi missat något i hur vi pratade om psykologisk trygghet?
Så jag bestämde mig för att arbeta med konceptet internt i min egen organisation.
Resultatet blev ungefär detsamma.
I mitt fall hade jag till och med en psykolog, som mycket väl förstod den teoretiska kärnan i psykologisk trygghet, men som ändå började granska allt jag sa i olika möten genom en särskild lupp:
Innebär det Alli säger något som får mig att känna mig psykologiskt otrygg?
På ett företagsmöte sa jag exempelvis att vi behövde arbeta mer med det mellanmänskliga för att förbättra vår samarbetsförmåga.
Jag sa också att min upplevelse var att samarbetsförmågan i teamet som stod framför mig hade minskat jämfört med teamet som stod framför mig två år tidigare.
Det landade inte som en observation att diskutera.
Det beskrevs som en skymf.
Mitt uttalande var oacceptabelt och hade gjort att personen inte alls kände sig psykologiskt trygg.
Och där någonstans blir det väldigt tydligt hur fel det kan gå.
Psykologisk trygghet betyder inte att du har rätt att slippa höra saker som är obekväma.
Det betyder inte att din chef aldrig får säga att samarbetet fungerar sämre, att prestationen inte är tillräcklig eller att ditt beteende påverkar andra negativt.
Det betyder inte heller att en känsla av obehag automatiskt är ett bevis på att någon har gjort fel.
Vi måste kunna skilja på att känna sig obekväm och att vara otrygg.
Vi måste kunna skilja på tydlig återkoppling och förnedring.
Vi måste kunna skilja på rimliga krav och maktmissbruk.
Psykologisk trygghet handlar om att du ska kunna säga att chefen har fel. Att du ska kunna erkänna ett misstag innan det blir en katastrof. Att du ska kunna ställa den dumma frågan, utmana ett dåligt beslut och säga att arbetsbelastningen inte håller.
Men det betyder också att andra måste kunna utmana dig.
Du kan bli ombedd att höja din prestation.
Du kan få tydlig kritik.
Du kan behöva ta ansvar för att du inte har levererat.
Du kan behöva höra att ditt beteende bidrar till ett dåligt samarbete.
Det kan kännas jobbigt. Det kan väcka försvar. Det kan göra dig arg eller ledsen.
Men det betyder inte automatiskt att arbetsplatsen är otrygg.
Tryggheten ligger inte i att slippa obehag.
Tryggheten ligger i att obehaget inte används för att förödmjuka, tysta eller straffa dig.
Och det gäller åt båda håll.
En chef ska inte använda sin makt för att tysta kritik.
Men en medarbetare ska inte heller använda begreppet psykologisk trygghet för att göra sig immun mot kritik.
För när varje obekväm sanning definieras som otrygghet slutar människor till slut att säga vad de faktiskt ser.
Då får vi inte psykologisk trygghet.
Då får vi tystnad, konflikträdsla och en organisation där alla går runt problemet och låtsas att allt är bra.
En trygg arbetsplats är inte en plats utan friktion.
Det är en plats där friktionen kan hanteras utan att människor förödmjukas, går sönder eller börjar hålla käften.